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五个图标置业有限公司薪酬设计方案!

2018-06-12 08:04

  本方案适用于xx置业有限公司(以下简称公司)(总经理除外)的全体员工。

  制定本方案的目的是确保公司在尽可能降低成本的情况下,赢得人才,赢得利润,充分体现报酬给付、促进公平、激励并吸引人才、留住人才的作用。

  薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、性的原则。

  公平性指公司员工薪酬水平要与地区房地产行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同;员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。竞争性是指在社会与人才市场中,公司的薪酬标准要有吸引力。激励性是指在公司内部各职系、各级职务的薪酬水准上,适当拉开差距,真正体现薪酬的激励效果,从而提高员工的工作热情。经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。

  薪酬分配的依据是:员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、年龄和工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

  第六条公司员工分成4个职系,分别为管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。针对这4个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制;与销售业绩相关的提成工资制。

  第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

  第八条实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系(总经理除外)、专业技术职系和行政事务职系的员工。

  (二)基本工资:是根据员工的学历来确定的工资,共分七级,每级对应的学历和工资标准见下表,同时也是为了每一位员工最低生活要求和公司实际情况而设立的保底工资。

  (三)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在置业有限公司工作的司龄工资为50元/年,置业有限公司外的工龄(以养老保险账号登记的时间为依据)为20元/年。置业有限公司内部工龄自进入置业有限公司开始计算,司龄的计算以满年度为准。

  (四)岗位工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

  第十岗位工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和职称因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据,同时采取一岗多薪,按岗位分档的方式确定工资等级。

  (一)各职系按照各岗位价值高低分别分级列等。详见附件《置业有限公司员工工资岗位等级图》。

  (二)确定等级。把高层管理人员(总经理除外)、中层管理人员、一般管理人员、行政事务、专业技术、营销人员,按照岗位和职称评定对应到相应等级。

  (二)绩效工资与每季度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算,下一季度分摊到3个月支付。

  (三)年底金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底金下年初支付。

  (四)销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员,体现销售人员的业绩与能力,具体数额按照销售收入一定比例来确定,计算办法参见公司有关。

  (三)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

  (四)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见市有关和企业相关政策。

  年薪总额按照各公司总经理与集团公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况,按照不同的比例发放。总收入中,月收入部分,根据岗位定级结果确定,按月计算。扣除月收入的剩余部分,年底根据效益计算,下年初发放。

  公司总经理以及实行年薪制和提成工资制以外的公司所有员工,这种形式的薪酬含绩效工资。

  岗位绩效工资制年收入 = 固定工资 + 绩效工资 + 年底金 + 附加工资

  绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算,下一季度分3个月发放。具体计算办法如下:

  年底金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底金总额分解到部门,然后由部门分解到个人。

  一般员工(或中层)(i)年底金=[ 员工i (或中层)岗位工资 * 年度考核系数*管理系数* 部门考核系数 ] *调整系数

  高层(j)年底金= [高层管理人员j岗位工资 * 年度考核系数 * 管理系数]* 调整系数

  {∑[第i个员工(或中层)岗位工资 * 年度考核系数 * 管理系数* 部门考核系数]+ ∑[第j个高层管理人员岗位工资 * 年度考核系数 * 管理系数] }

  其目的是为了在年底金分配中充分体现管理者的责任风险。一般员工的管理系数为1。高、中层管理人员的管理系数依据年度考核等级的不同而分为四档:

  第二十九条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

  (一)根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者,以及连续三年考核结果为“良”者,工资等级在本职系通道本岗位上晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工岗位等级工资下调一级。

  (二)学历、职称变动调整。若员工学历、职称发生变动,则员工工资等级根据相应学历、职称系列的工资等级进行调整,从学历、职称变动的次月开始调整。

  (三)岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。

  第三十一条工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高档次,则工资等级不再变动。

  针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括:有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。

  (二)保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间相互打探;

  (三)限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况总数,宁缺毋滥。

  特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

  (一)试用期专科以下(含专科)毕业生按照同岗位最低岗位工资的50%发放,本科毕业生按照同岗位最低岗位工资的60%发放,研究生及以上毕业生按照同岗位最低岗位等级工资的70%发放。

  根据工作需要必须加班,而且不能安排调休者,公司发放其加班加点工资。每月按20.92个标准工作日计算,计算基数为固定工资。

  经公司批准请病事假者,根据请假在工资中进行相应的扣除。每月按照20.92个标准工作日计算,计算基数为固定工资。

  第四十一条对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资、司龄工资部分。

  第四十二条对于公司外派培训的员工,每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。

  公司设立总经理励基金,励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。

  第四十四条对于本方案所未的事项,则按人力资源管理和其他有关予以实施。